リファレンスチェックとは、採用候補者の人物像をより深く把握するため、企業が元上司・元同僚などに直接ヒアリングするプロセスです。
「何を聞かれる？」「どんな答えが正解？」と不安になるのは当然ですが、聞かれる内容が事前に分かれば怖くありません。
本記事では推薦者と候補者それぞれの視点で、「どう準備し、どう答えるか」を段階的に整理します。
安心して本番に臨めるようサポートします！
リファレンスチェックの質問ジャンルと視点の書き分け
リファレンスチェックの質問は、以下の5ジャンルに分類されます。
各ジャンルで、推薦者がどう答えるべきかと候補者がどう準備すべきかをセットで解説します。
- 在籍情報・役職・退職理由
- 業務内容とスキル・実績
- 性格・対人関係
- 行動特性・仕事の姿勢
- 長所・短所・再雇用意向
1. 在籍情報・役職・退職理由
まず確認されるのは“本当に働いていたのか”という基本情報。
推薦者側の答え方
事実を正確に、曖昧さなく答えましょう。
回答例
「〇〇さんは2019年4月〜2023年3月まで在籍され、営業担当から係長職に昇進されました。退職はキャリアアップを目的とした前向きな決断でした。」
在籍期間・役職が明確で矛盾がなく、退職理由も前向きでトラブルがないことを示せます。
候補者側の備え方
推薦者が正しく答えられるよう、詳細を共有しておきましょう。
事前共有すべき内容は、在籍期間・部署名・役職・退職理由（前向きな言い回し）。
例メール文
在籍期間：2019年4月〜2023年3月
部署：営業本部第2課
退職理由：新規事業開発に挑戦するため
2. 業務内容とスキル・実績
「どういう仕事をして、どんな成果を出したか」は採用の最重要情報です。
推薦者側の答え方
業務内容と成果を数字や事実で具体的に伝えましょう。
回答例
「〇〇さんは法人営業担当として約60社を担当し、前年比140％の売上を達成しています。顧客満足度も高く、社内表彰を受けていました。」
数字と事例の両方により説得力が高まり、即戦力としての印象を強くできます。
候補者側の備え方
業務内容やスキルに関する質問では、「何をどのように達成したか」が重要視されます。
推薦者が具体的に答えやすくなるよう、自分の実績や成果をあらかじめ整理し、一覧形式で共有しておきましょう。
- 数字で示せる成果（KPI・達成率・件数など）を明確にする
- 印象に残るプロジェクト名や役割もセットで伝える
- 2022年度：新規案件25件開拓、年間目標比125％を達成
- 提案コンペで社内ベストプレゼン賞を受賞（プロジェクト名：αリニューアル計画）
- 大手クライアント向けに提案書を単独作成し、初の年間契約を獲得
このような情報があると、推薦者も「具体的にどこをどう褒めるか」が整理しやすくなり、企業にとっても説得力のある回答につながります。
3. 性格・対人関係
人柄やコミュニケーション力は、スキルと同じくらい重視される要素です。
推薦者側の答え方
性格面については、主観でも構いませんが、できるだけ“行動事例”と一緒に伝えると説得力が出ます。
回答例
「〇〇さんは穏やかで落ち着いた方で、トラブル時も慌てず対応できました。報連相も丁寧で、周囲との協力も自然にできるタイプです。」
曖昧な“いい人”ではなく、具体的な行動を示すことで、信頼できる印象を与えます。
候補者側の備え方
性格や対人関係に関する質問では、「どんなふうに周囲と関わっていたか」がポイントになります。
推薦者がスムーズに答えられるように、過去の具体的なエピソードや自分の立ち回りが伝わるような事例メモを事前に渡しておくと効果的です。
- 新人育成を任され、2名の後輩に業務指導を実施しました
- チームミーティングでは、進行役（ファシリテーター）として議論を整理していました
- プロジェクト中に課題が発生した際は、他部署との連携・調整を主導しました
推薦者への伝え方例（メールや口頭で）
こうした「人との関わり方」が伝わるエピソードは、推薦者が回答しやすくなるだけでなく、リファレンスチェックで高評価につながる材料になります。
4. 行動特性・仕事の姿勢
企業が知りたいのは、“自分から動ける人かどうか”です。
推薦者側の答え方
主体性・改善力・課題意識などを評価する質問が増えています。日常の働き方を事例を交えて伝えましょう。
回答例
「在庫のロスが多いことに気づき、仕入れフローの見直しを自ら提案し、仕入れ損失を15％削減する結果に。上司の指示待ちでなく、自ら課題を見つけて動けるタイプです。」
問題意識や行動力は、即戦力として採用する際の判断基準。エピソード込みで語ると、採用担当の印象に残りやすくなります。
候補者側の備え方
企業は、あなたが仕事にどんな姿勢で取り組んでいたのか、改善意識や主体性を重視します。
推薦者に具体的なエピソードを伝えておくことで、質問に対する答えがより具体的で説得力のあるものになります。
そのために、自分が実際に行った改善活動や提案、効率化の工夫を簡潔にメモにまとめておくのがおすすめです。
推薦者に共有する例
- 社内チャットに「よくある質問（FAQ）」スレッドを作成し、問い合わせ対応の手間を月20件以上削減しました。
- 定例ミーティングの議事録をテンプレート化して、情報共有の漏れを防ぎ、作業時間を短縮しました。
- 案件の納期遅延が続いていたため、工程表を見直し、納期管理フローを再設計・改善しました。
こういった「改善につながる行動」は、どんな仕事でも伝えられるポイント。数値や効果も添えておくと、推薦者も話しやすくなります。
5. 長所・短所・再雇用意向
最後に聞かれるのは「また一緒に働きたいか」。
推薦者の本音が問われる項目です。
推薦者側の答え方
長所だけでなく短所についても、改善への姿勢とセットで伝えるとバランスの取れた印象になります。
回答例
「責任感が強く、任された仕事はやり切るタイプです。一方で完璧を求めるあまり、進捗が遅れることもありましたが、タスク分割で改善を図っていました。個人的には、また一緒に働く機会があれば心強い存在です。」
短所だけで終わらず、改善努力やポジティブな未来像を示すことで、総合的に好評価へつながります。
候補者側の備え方
自分の長所・短所について、推薦者と認識が一致していることが重要です。
改善の努力やその過程を共有しておきましょう。
共有例
- 長所：「粘り強さ」「トラブル対応力」
- 短所：「丁寧すぎてスピードが遅れる」→「タスクの優先度づけを学習中」
実際の体験談（Yahoo知恵袋より）
リファレンスチェックをめぐって、推薦者・候補者の双方が悩んだリアルなエピソードを紹介します。
実例から学べる注意点や対策のヒントをチェックしましょう。
推薦者側の声
事前の信頼関係なしに依頼されると推薦者も困惑します。候補者は「この人に頼んでいいか」の見極めが大切です。
候補者側の声
日頃から信頼できる人間関係を築いておくことが、転職時のセーフティネットになります。
よくある質問と回答例｜リファレンスチェックで実際に聞かれる27項目
リファレンスチェックでは、企業が「どんな人物なのか」を多角的に知るため、かなり具体的かつ本質的な質問が行われます。
ここでは、実際に多くの企業や代行サービスで使われている27の代表的な質問項目をピックアップし、それぞれに対して「理想的な回答例」と「その答えが高評価につながる理由」を整理しました。
推薦者としても、候補者としても事前にどんな質問が来るのかを把握しておくことが対策の第一歩です。
自分の経験や関係性に照らし合わせて準備を進めてみましょう。
| No | 質問 | 理想的な回答例 | 好印象につながる理由 |
|---|---|---|---|
| 1 | 在籍期間：候補者はいつからいつまで在籍していましたか？ | 2019年4月から2023年3月まで在籍していました。 | 在籍期間が明確で正確な確認が取れる。 |
| 2 | 役職・職務内容：当時の役職や仕事内容に誤りはありませんか？ | 営業部の係長として、新規開拓と既存顧客対応を担当していました。 | 職務内容が具体的かつ整合性がある。 |
| 3 | 勤怠状況：遅刻・欠勤の頻度はどの程度でしたか？ | ほとんど欠勤や遅刻はなく、安定して勤務していました。 | 勤怠の安定性は信頼感に直結する。 |
| 4 | ハラスメント歴の有無：セクハラ・パワハラなどのトラブルはありませんでしたか？ | 問題を起こしたことは一度もありません。 | リスクが低く、安心して迎え入れられる。 |
| 5 | 退職理由：退職に関して説明された内容と相違はありませんか？ | 本人から伺った通り、キャリアアップを理由に円満退職されました。 | 候補者の説明と一致し、信頼性が高まる。 |
| 6 | 関係性：候補者とどのような関係でしたか？ | 直属の上司として3年間、日々の業務を指導していました。 | 関係性が明確で、評価の信ぴょう性が伝わる。 |
| 7 | コミュニケーション：周囲とのコミュニケーションは良好でしたか？ | チーム内での調整役も担い、良好な関係を築いていました。 | チーム適応力と協調性がアピールできる。 |
| 8 | 苦手なタイプ：候補者が苦手とする人物像はありますか？ | 理不尽な要求をされると戸惑う面もありましたが、冷静に対処していました。 | 自己理解とストレス管理能力が伝わる。 |
| 9 | ストレス耐性：ストレスやメンタル面で懸念事項はありましたか？ | 繁忙期でも冷静に業務を遂行していました。 | ストレス下での安定性が評価される。 |
| 10 | 再雇用意向：もう一度一緒に働きたいと思いますか？ | 機会があれば、ぜひ一緒に働きたいと思います。 | 再雇用の意志は高評価の証。 |
| 11 | 勤務態度：真面目に仕事をしていましたか？ | 常に前向きに業務に取り組んでいました。 | 誠実な勤務姿勢は信頼に直結する。 |
| 12 | 業務スキル：強みや弱み、KPI達成などを教えてください。 | 分析力に優れ、3期連続で目標を120%達成しました。 | 成果と強みが具体的に示される。 |
| 13 | 成果・実績：最も印象的だった実績は何ですか？ | 大口クライアントとの契約獲得に成功し、売上に大きく貢献しました。 | インパクトある成果が記憶に残る。 |
| 14 | 問題対処：急なトラブルへの対応はどうでしたか？ | 冷静に関係部署と連携し、即時対応していました。 | 対応力と連携力が評価される。 |
| 15 | 環境適応力：どんな環境で力を発揮できましたか？ | 新設部署で初期メンバーとして柔軟に対応していました。 | 変化への柔軟さと行動力をアピール。 |
| 16 | 提案や起案：主体的な提案や改善案はありましたか？ | 業務フローの見直しを提案し、残業時間を20%削減しました。 | 提案力と改善志向が好印象。 |
| 17 | リーダーシップ：マネジメントや指導経験は？ | 3名の後輩を指導し、各自が独り立ちできるよう支援しました。 | 指導力と育成意識が評価される。 |
| 18 | 部下管理：部下の成果を伸ばす方法は？ | 面談で目標設定を明確にし、成長をサポートしていました。 | マネジメントの具体性が伝わる。 |
| 19 | 技術職向け質問：納期厳守や技術へのこだわりのエピソードは？ | 納期を厳守しつつ、コードの品質にも妥協せず開発を進めていました。 | 品質と責任感を両立できる姿勢が伝わる。 |
| 20 | 判断力：判断や意思決定は適切でしたか？ | 状況を分析して、的確な判断を下していました。 | 論理的な思考と決断力が印象づけられる。 |
| 21 | 独立／協働：一人で仕事をするタイプですか？チーム向きですか？ | 個人でも成果を出せますが、チームでの連携も得意としています。 | バランスの取れたスタイルが評価される。 |
| 22 | 時間管理：納期や締め切りを守る力は？ | 常にスケジュール通りに業務を完遂していました。 | 時間意識の高さが信頼につながる。 |
| 23 | 誠実さ・信頼性：信頼でき、誠実でしたか？ | 任せた仕事は責任を持って最後までやり遂げていました。 | 誠実な姿勢が企業文化との適合性を示す。 |
| 24 | 職務への貢献：業務以外の貢献は？（改善・効率化など） | 会議の効率化を目的に、議事録のテンプレート化を提案しました。 | 貢献姿勢と工夫が伝わる。 |
| 25 | 学習意欲：新しい技術や知識をどれだけ吸収していましたか？ | 資格取得に積極的で、自主的に勉強会も主催していました。 | 向上心と自主性がアピールできる。 |
| 26 | 再雇用可能性：再雇用する価値はあると思いますか？ | また一緒に働きたいと思える有望な人材です。 | 信頼と期待の高さが伺える。 |
| 27 | 追加情報：他に伝えておくべきことはありますか？ | チームへの貢献度が高く、雰囲気づくりにも一役買っていました。 | 定量化しづらい魅力も伝わる総合評価。 |
まとめ｜推薦者と候補者が“チーム”になれたら
リファレンスチェックは、単なる「推薦状の延長」ではありません。
職場での行動・成果・人柄などを“第三者”の視点で伝える、非常に重要な評価プロセスです。
推薦者は…
- 事実ベースで、誠実に答える
- 推測ではなく、自分の目で見たことを伝える
候補者は…
- 推薦者に迷惑をかけない配慮と事前共有を忘れずに
- 伝えてほしい実績・役職・人柄を、正しく準備しておく
両者がうまく連携できれば、リファレンスチェックはむしろ「内定の最後のひと押し」にもなります。
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